退職インタビューに必要な把握の原則

退職面談の過程で、企業を代表して退職者と面談する人は、多くの話を聞きます。

退職者に適切な空間と十分な時間を与えるべきです。

適当な時は、退職者に対して善意的に誘導したり、彼の懸念を解消したりします。圧力をかけるのではありません。

いくつかのことについて、必要な説明をして、退職者の話を考えて理解してください。

冷静を保ち、自衛や反論に抵抗する。

覚えておきたいのですが、退職者の考えや意見、質問に対する答えを出すのが目的で、説教や訓戒ではありません。

「何」、「どう」、「なぜ」などの開放的な質問を多く聞きますが、「はい」や「いいえ」で答えられる閉鎖的な質問ではなく、ある観点を確認する必要がない限り、答えられます。

「いつ」と「どこ」を使って、具体的な時間や地理的な位置だけを尋ねているのではなく、背景の中のいくつかの事件について聞いてもいいです。

「誰」という問題は名誉を損なう恐れがあるので、慎重に使うべきです。

多くの退職者が名指しや非難を求められた時、気分が悪くなります。

退職面談は誰かを非難するためのものではない。

非常に深刻な苦情や告発に対してだけでなく、名指しで攻撃するのは建設的ではないので、できるだけ避けるべきです。

用意ができている

特に退職者は良いと思います。

鑑賞力と理解力がある場合。

面談の内容を記録し、退職面談のアンケートに基づいて質問する。

明らかに

面談のスタイルは従業員の退職の原因（会社の要求、退職、過剰人員、会社の解雇）と雰囲気（猜疑、会社が慰留するかどうか）によって決まります。

しかし、退職者一人に面談の機会を与え、企業も利益を得ることができます。

退職面談は退職者の考え方を変える最後の機会でもあります。これは退職面談の主な目的ではありませんが。

面談が終わったら、退職者に感謝の意を表します。

もしいくつかの特別な検査事項または後続の仕事を完成する必要があれば、必ず報告します。

退職面談が終わったら、退職者が出した答えを客観的に考え、その中に明確で含みのある意味を見つけ出す。

退職面談の結果を分析し、必要な行動をとってください。

もし問題が切迫していたり、退職者が会社に残りたいと思っていたり、会社も彼らを引き止めたいと思っています。直ちに行動します。さもなければ、チャンスは失われます。