관리도: 직원들에게 할 말이 있게끔

자주 다른 부서의

이런 현상은 기업에서 결코 드물다.

겉으로는 직원들이 적극적으로 문제를 해결하지 않고 실제 근원은 있는 것 같다

1, 관리자 결정 위험 증가

직원들은 전투가 일선에서 구체적인 조작자이며, 그들이 알고 있는 정보는 관리자들보다 구체적이고 깊이 들어가고, 이러한 정보는 관리자 결정의 관건이다.

관리자가 말단 의견과 건의를 들을 수 없다면 무작정 결정을 초래할 수 있다. 결정의 정확성이 편리되고 잘못된 결정이 일단 시행되면 잘못된 결과를 초래할 수 있다.

2 、분열

직원들은 팀에 대한 희망이 충만할 때, 그는 즉시 단체에 발견된 문제를 보고할 것이다.

팀에 실망하면 직원들의 적극성이 약해지면서 팀원들이 철저히 절망에 빠지게 되면 팀을 대면하면, 그는 팀이 위험한 지경까지 발전하는 것을 보면 전혀 동요하지 않을 것이다.

단체 중에는 이런 사람이 많아졌으니, 무너지면 멀지 않다.

3. 직원 작업 적극성을 낮추다

인간은 가벼운 분위기 속에서 창의성이 풍부하고, 더욱 잠재력을 자극하기 쉽고, 더 큰 업무 효능이 생기지 않는다면, 사람의 주관적인 능동성은 적극적으로 발휘할 수 없고, 심지어는 진취적인 정신도 점차 사라지게 된다.

사람을 관리하는 데는 신경을 써야지, 몸만 관리하지 말고, 특히 뇌 차원에서 조금만 높은 일을 해야 한다.

예를 들어 기술이나 관리자, 때때로 그는 문제를 생각하고 있는데, 당신은 그가 무엇을 생각하고 있는지 전혀 볼 수 없다. 그러나 그는 일하지 않는다고 말할 수 없다.

이렇게 등등하다니 그 위해도가 이만큼 지나지 않는다.

따라서 관리자는 당신의 직원들을 대담하게 대놓고 진실을 말하게 하고, 당신과 같은 전선에서 문제를 해결해야 한다.

관리자의 기본적인 소양이 직원들에게 인정할 수 있을지, 관리자가 적극적인 발언을 할 수 있을지 지켜볼 수 있다.

1, 낮은 자세, 종업원 마음의 거리

직원들과 소통할 때 직원들보다 일등한 우월감을 만들어서는 안 된다. 상하 부하 사이의 직급은 다르지만 인격은 언제나 평등하다.

일단 유아독존적인 자세가 직원들에게 느껴진다면 당신과 가까워진 직원도 천천히 너와 거리를 당겨 거리와 간격이 생기게 된다.

2, 적당히, 직원들에게 너무 많은 압력을 주지 마라

임무를 배치할 때, 직원들의 능력과 일치하는 것을 고려해야 한다. 압력은 적당해야 한다. 그 능력을 뛰어넘는 일을 너무 많이 안배하지 말고, 만약 그를 단련하기 위해 높은 임무를 배치할 때 적절한 도움을 주어야 한다. 임무를 배치하지 않으면 안 된다. 상관하지 않고, 자신의 예상 결과를 얻지 못했을 때 제멋대로 비난한다.

3, 많은 칭찬, 늘 면전에서 직원을 꾸짖지 마라

직원들의 업무 실적이 향상되거나 건설적인 사업을 펼치거나 공개적으로 표창해 직원들을 성취감을 갖게 하고 다른 직원들의 가치 기준과 노력의 방향을 형성하도록 해야 한다.

일단 직원이 잘못되면 사사로운 비판을 하는 것이 좋다. 자신의 과실을 이해하고 직원들의 자존심을 보전하고, 직원들은 감격과 마음이 가까워지는 느낌을 준다.

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4. 항상 자신의 표준으로 직원들을 마음대로 평가하지 마라

이전에 업무 지배인에게 접촉한 적이 있는데, 사람이 매우 유능하지만 도량이 부족하여, 모든 직원들의 의견이 자기와 어긋날 때마다 화를 내며, 심지어 가끔 자주 언급할 때도 있다.

횟수가 많아져서 적지 않은 부하들이 분개하고, 머지않아 다시 동가를 찾게 되자, 그는 결국 외가과인이 되었다.

이 법은 정말 받아들일 수 없다. 직원들의 의견과 건의와 나쁜 것을 막론하고, 모두 적극적으로 경청하여야 한다.

좋은 의견과 건의는 진지하게 들어야 할 뿐만 아니라, 긍정적인 상을 주어야 한다.

5, 배치 임무, 직원 의 의견 을 충분히 경청하다

이런 현상이 자주 있다. 지도자가 임무를 완수하고 잘 들었는지 물어보면 곤란한가? 많은 사람들이 잘 알고 임무를 완수할 수 있다는 것을 보장한다.

하지만 일단 일을 시작하면 또 얼떨결에 어떤 기준을 완성해야 할지 잘 모르겠다.

이 문제를 어떻게 해결할 것인지 우리의 관리자에게 분위기 와 습관을 적극 만들어야 한다. 작업 임무를 배치할 때, 직원들에게 무슨 문제가 있는지 충분히 말해야 한다. 진지하고 겸손하게 구체적인 집행자의 피드백을 들어야 한다. 이렇게 관리자에게 의사결정에 도움이 된다.

6 、폼을 내려놓고 직원들에게 스트레스를 받지 않도록

당신은 워낙 가벼웠던 작업 장면을 경험해 리더의 도래로 인해 긴장이 되고 있다.

이전에 나는 주관이라는 것을 알고 툭하면 직원들을 비판하고 조금도 체면을 차리지 않았다.

모두 이런 주관과 소통하는 것은 매우 어색하다. 문제가 발생할까봐 전혀 의사소통을 원하지 않지만, 심지어는 그에게 미움을 사지 않으며, 심지어는 구상하고, 사실은 이미 그를 떠났다.

안타깝게도 이 주관은 직원들을 하나하나 시들보들하게 만들어 내며 자신도 뛰어나지만, 사실 직원들의 마음은 이런 관리자들을 귀찮게 한다.

7, 배치 작업, 부하 의 권한 범위 를 넘어서는 안 된다

상무부총과 다른 부총이 의사소통을 통해 회사 목표 책임서를 체결해 기업관부가 책임지고 정리하라고 요구했다.

이후 상무 부총부는 각 부총의 직책에 따라 목표 책임서 초고를 작성해 심사를 거쳐 기업관부가 각각 각 부본부에 가서 소통 사인을 하도록 요구했다.

결과적으로 일부 지표에 이의가 있고 의견을 제기하고 서명을 거부하는 부류가 있다.

그러자 기업관리부 사장은 상무부총에 이런 의견을 전달했으나 상무부사장은 여전히 직접적으로 관련 부총과 소통을 하지 않았고, 또 경영부 사장은 관련 부총에게 자신의 의견을 전달해 달라고 했지만 서명을 거부했다.

이에 따라 기업관리부 사장은 난감함을 느끼며 기업부 사장의 직권 범위를 뛰어넘었다.

8. 과실 에 직면하고 용감하게 부하 대신 책임 을 맡다

부하가 잘못한 일을 탓할 때 어떤 관리자는 부하와 함께 책임을 지지 않을 뿐만 아니라 오히려 꾸지람까지 하며 부하를 난감하게 만든다.

관리자는 자신의 결정 문제든 부하의 업무에 힘없는 문제든 관리자로서는 책임을 져야 한다.

관리자로서 이런 일을 할 수 있다면, 당신은 진정한 위신을 세우고, 직원들은 당연히 마음을 열고, 진심을 털어놓을 것이며, 이런 말을 하소연하면, 당신의 직원들이 당신을 직면할 때 자신의 마음을 봉쇄하고, 할 말이 없다.